Ekonomi & Pembangunan Vol 11 No 1 Januari-Juni 2018

PENGARUH PENGEMBANGAN KARIER DAN STRES KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION PEGAWAI PADA PT. XYZ

Ahmad Badawi Saluy

badawi_saluy@yahoo.co.id

Pakri Fahmi

pakrifahmi@yahoo.com

Fakultas Ekonomi, Universitas Prof. Dr. Hazairin, SH Bengkulu

ABSTRACT

            This study aims to determine and explain the effects of carreer development and occupational stres on employee’s turnover intention of PT. XYZ. This study uses total sampling method from 94 population employees in PT. XYZ as respondents because all of population used as sample. Primary data was collected by interview and questionnaires. All of hipothesis were tested using multiple regression analysis technique. The result of the study reveals that hipothesis 1: carreer development has a negative and significant effect on turnover intention is proved. Hipothesis 2: occupational stres has a positive and significant effect on turnover intention is proved. Hipotesis 3: carreer development and occupational stres simultaneously have significant effect on turnover intention is proved with adjusted R square 25,8%.

Key Words: Carreer development, occupational stres, turnover intention

1.        PENDAHULUAN

Keberlangsungan usaha dan kemampuan perusahaan dalam mempertahankan produktivitas sangat dipengaruhi oleh kondisi Sumber Daya Manusia atau baru-baru ini lebih dikenal dengan sebutan Human Capital karena pegawai (human) merupakan salah satu modal dasar bagi penyelenggaraan kegiatan usaha. Sebagaimana disampaikan oleh Robbins (2008: 40) bahwa Sumber daya manusia (SDM) bukan sebagai beban perusahaan namun merupakan aset perusahaan yang paling penting karena tujuan perusahaan akan tercapai jika memiliki sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas yang dapat bekerja secara maksimal. Sumber daya manusia sebagai pelaku sangat penting dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan. Keberhasilan satu organisasi untuk dapat tumbuh dan berkembang sangat dipengaruhi oleh motivasi kerja dan keterikatan kerja yang muncul pada diri pegawai dalam seluruh kegiatan organisasinya.

Menurut Mathis dan Jackson (2011: 159), karyawan dalam perusahaan selain dapat menjadi keunggulan bersaing juga bisa menjadi liabilitas atau penghambat. Sumber daya manusia merupakan masalah kompetitif yang menempatkan perusahaan dalam kondisi yang merugi ketika beberapa pegawai tidak tahu bagaimana melakukan pekerjaannya, ketika pegawai terus-menerus meninggalkan perusahaannya (turnover tinggi), atau ketika pegawai bekerja namun tidak efektif. Kondisi dimana pegawai tidak memiliki motivasi kerja tinggi dan keterikatan dengan perusahaan mempengaruhi frekuensi turnover pegawai (Saeed, 2014: 13).

Turnover pegawai di PT. XYZ tergolong tinggi, yaitu pada tahun 2013 sebanyak 23 pegawai, tahun 2014 sebanyak 52 pegawai. Tingkat turnover yang tinggi akan menimbulkan dampak negatif bagi perusahaan, dapat menciptakan ketidakstabilan dan ketidakpastian terhadap kondisi tenaga kerja dan peningkatan biaya-biaya sumber daya manusia, seperti biaya perekrutan dan biaya pelatihan pegawai baru. Turnover yang tinggi juga mengakibatkan perusahaan tidak efektif karena dapat kehilangan pegawai yang berpengalaman dan menghambat proses produksi dari suatu perusahaan. Masalah lain yang timbul adalah adanya gap kompetensi ketika posisi yang ditinggalkan oleh pegawai yang berketerampilan diisi oleh pegawai yang baru. Mengantisipasi hal tersebut, perusahaan harus kembali melakukan training terhadap pegawai baru yang artinya adalah peningkatan biaya.

Turnover yang terjadi di PT. XYZ berdasarkan informasi dari Divisi HC seluruhnya disebabkan karena pegawai mengundurkan diri. Data voluntary turnover (pengunduran diri atas kehendak sendiri) dari PT. XYZ menunjukkan pada tahun 2013 terdapat 4,6% dari 87 pegawai mengundurkan diri. Kemudian pada bulan April-Agustus 2013 juga rata-rata 1,2% dari jumlah pegawai yang mengundurkan diri, namun pada Juli 2013 PT. XYZ melakukan rekrutmen 39 pegawai baru sehingga menutup kebutuhan pegawai. Pada Maret-Juli 2014 terjadi pengunduran diri secara berturut-turut dengan rata-rata 8,38% dari jumlah pegawai. Jumlah terbesar pegawai yang mengundurkan diri terjadi pada bulan Maret 2014 sebanyak 37 orang pegawai (27,21% dari 136 pegawai). Sedangkan pada 2015 cenderung tidak terjadi gelombang pengunduran diri.

Berdasarkan data hasil survei Economist Corporate Network Asia Business Outlook Survey (ABOS) 2015, tingkat turnover pegawai di PT. XYZ secara rata-rata masih berada di bawah tingkat turnover negara-negara Asia dan Australia/New Zealand. Jepang memiliki tingkat turnover 4,7 pada 2013 dan 2013 serta 4,8 pada 2015. Korea Selatan dengan rata-rata tingkat turnover 4,4 pada 2013, 6,1 pada 2014, dan 6,5 pada 2015. Negara-negara Asia Tenggara memiliki rata-rata tingkat turnover 8,3 pada 2013, 9,5 pada 2014, dan 11,5 pada 2015. Sedangkan India dan China memiliki rata-rata turnover tertinggi dengan nilai berturut-turut dari 2013-2015 sebesar 9,9; 10,5; dan 11,9 untuk India serta 10,8; 11,6; dan 12,9 untuk China. Hanya pada Maret dan April 2014 data turnover pegawai PT. XYZ melebihi statistik hasil survei ABOS dengan turnover sebesar 27,21% dan 7,62%.

Turnover intention pegawai memiliki hubungan signifikan dengan komitmen organisasional, kepuasan kerja, stres kerja (Yin-Fah et al, 2010: 5), dan dukungan kepemimpinan (Iqbal et al, 2014: 181). Stres kerja memiliki hubungan positif dengan turnover intention. Semakin tinggi tingkat stres yang dialami oleh pegawai cenderung meningkatkan keinginan mereka untuk keluar dari organisasi. Peningkatan stres berimbas pada penurunan kepuasan kerja dan berdampak pada penurunan komitmen organisasional. Penurunan komitmen organisasional dapat menimbulkan keinginan untuk keluar atau memiliki kecenderungan untuk meninggalkan organisasi tersebut (intention to quit) (Rismawan, 2014: 82).

Pengembangan karier dalam suatu perusahaan berpengaruh pada turnover intention (Sondang, 2012: 95). Karyawan akan bertahan di perusahaan yang memberikan kesempatan besar dalam pengembangan karier sedangkan tingkat turnover intention akan meningkat jika kesempatan pengembangan karier di suatu perusahaan rendah (Carmeli dan Weisberg, 2006; dalam Suhanto, 2009: 29). Weng dan McElroy (2012: 9), Karavardar (2014: 7) menyatakan bahwa faktor pengembangan karier organisasional berhubungan negatif dengan turnover intention.

Factory Manager PT. XYZ menyatakan seharusnya pola pengembangan karier PT. XYZ yang telah diakuisisi oleh Big Manufacture Group, idealnya mengikuti atau mengadopsi pola pengembangan karier dari Big Manufacture Group sebagai perusahaan induk. Namun pola pengembangan karier yang dimaksud belum dilaksanakan secara optimal di PT. XYZ. Pernyataan tersebut diperkuat dengan data pelatihan pegawai tahun 2013-2015 yang menunjukkan tidak terdapat pelatihan level lanjutan maupun level manajemen bagi para pegawai middle maupun bawah. Kondisi tersebut mampu menjadi trigger voluntary turnover bagi para pegawai.

Hasil survei pendahuluan terhadap 20 responden acak menunjukkan 85% responden melaksanakan tugas lain selain tugas rutin, sehingga terdapat peran ganda bagi pegawai. 65% responden memiliki keinginan melanjutkan pendidikan yang menunjukkan pegawai sangat peduli dengan pengembangan kariernya. 60% responden menyatakan memiliki keinginan untuk pindah. 50% responden tidak ingin menghabiskan karier di PT. XYZ, 30% responden merasakan kelelahan dan sakit karena beban kerja tinggi. Namun hanya 35% responden yang menyatakan gaji dan kompensasi tidak sesuai harapan.

Berdasarkan uraian permasalahan dan penelitian-penelitian ilmiah yang diuraikan di atas maka terdapat tiga pertanyaan di PT. XYZ, yaitu: 1) apakah terdapat pengaruh pengembangan karier terhadap turnover intention dan seberapa kuat pengaruhnya jika ada, 2) apakah terdapat pengaruh stres kerja terhadap turnover intention dan seberapa kuat pengaruhnya, dan 3) apakah pengembangan karier dan stres kerja secara simultan berpengaruh terhadap turnover intention.

Kerangka Berpikir.

Faktor pengembangan karier organisasional seperti career goal progress, professional ability development, promotion speed, dan remuneration growth masing-masing berhubungan negatif terhadap turnover intention (Weng dan McElroy (2012: 7; Karavardar, 2014: 7; Mariana, 2013: 95; Bibowo dan Masdupi, 2014: 14; Nababan, 2013; Muliana, 2013: 78). Organisasi yang menyediakan kesempatan yang lebih luas kepada karyawan untuk memenuhi tujuan karier mereka, memperoleh keahlian tambahan, dan pemberian penghargaan atas prestasi tersebut akan mengurangi turnover intention para karyawan (Weng dan McElroy, 2012: 7). Dari uraian penelitian tersebut, diduga terdapat pengaruh negatif pengembangan karier terhadap turnover intention pegawai pada PT. XYZ sehingga dirumuskan hipotesis 1:

(H₁) :  Pengembangan karier berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention pada pegawai di PT. XYZ.

Beberapa peneliti terdahulu menyatakan hubungan stres kerja terhadap turnover intention. Job stres berhubungan positif dengan turnover intention (Arshadi dan Damiri, 2013: 5). Agresi verbal dari pelanggan secara lebih spesifik merupakan salah satu penyebab stres, sehingga mengakibatkan kelelahan emosional pegawai yang secara penuh memediasi pengaruh customer aggression terhadap turnover intention (Li dan Zhou, 2013: 15). Employee turnover memiliki hubungan signifikan dengan seluruh variabel meliputi job stres (Paille, 2011: 8; Bonaventura, 2012: 99; Nayaputera, 2011: 121; Waspodo et al., 2013: 16; Johartono dan Widuri, 2013: 11; Suhanto, 2009: 85), organizational commitment, job satisfaction (Nayaputera, 2011: 121; Waspodo et al., 2013: 16; Suhanto, 2009: 85), dan leadership support (Iqbal et al., 2014: 78). Berdasarkan penelitian yang diuraikan di atas diduga stres kerja berpengaruh positif signifikan terhadap turnover intention. Hal ini mendasari perumusan hipotesis 2:

(H₂) :  Stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention pada pegawai di PT. XYZ.

Ishaq (2012) dalam penelitiannya menyampaikan bahwa dengan uji-F menunjukkan bahwa secara simultan atau bersama-sama, stres kerja (job stres) dan pengembangan karier (career development) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention. Sehingga diduga pengembangan karier dan stres kerja secara simultan berpengaruh terhadap turnover intention pegawai pada PT. XYZ. Hal tersebut mendasari perumusan hipotesis 3:

(H₃):  Pengembangan karier dan stres kerja secara simultan berpengaruh terhadap turnover intention pada pegawai di PT. XYZ.

2.        METODE PENELITIAN

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode penelitian survei menggunakan instrumen kuesioner yang menanyakan pertanyaan-pertanyaan kepada responden secara tertulis untuk memperoleh data primer (Jogiyanto, 2011: 4). Disain dalam penelitian ini adalah penelitian asosiatif yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih (Sugiyono, 2015: 3), sehingga diharapkan dapat diketahui pengaruh pengembangan karier dan stres kerja terhadap turnover intention karyawan PT. XYZ.

Penelitian ini terdiri atas dua variabel independen (bebas) dan satu variabel dependen (terikat). Variabel yang digunakan adalah pengembangan karier, stres kerja, dan turnover intention.

Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai PT. XYZ yang berjumlah 92 responden. Sampel penelitian ditetapkan dengan teknik sampling jenuh, dimana seluruh anggota populasi menjadi sampel penelitian karena mempertimbangkan jumlah populasi penelitian yang relatif kecil. Sampel yang dapat diuji berjumlah 60 responden.

            Data penelitian dikumpulkan dengan: 1) Studi pustaka, 2) Dokumentasi, 3) Wawancara, dan 4) Kuesioner. Jawaban setiap item menggunakan skala likert yang mempunyai gradasi dari sangat negatif hingga sangat positif dengan alternatif jawaban:

Tabel 1. Alternatif Jawaban Kuesioner                   

Alternatif Jawaban	Skor Penyataan
	Pernyataan Positif	Pernyataan Negatif
Sangat Tidak Setuju; Tidak Pernah; Sangat Tidak Sesuai	1	5
Tidak Setuju; Kadang-Kadang; Tidak Sesuai	2	4
Cukup Setuju; Cukup Sering; Cukup Sesuai	3	3
Setuju; Sering; Sesuai	4	2
Sangat Setuju; Selalu; Sangat Sesuai	5	1

Instrumen penelitian diukur tingkat validitas dan reliabilitasnya. Suatu instrumen dianggap valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan, dengan kata lain mampu memperoleh data yang tepat dari variabel yang diteliti. Untuk menguji validitas alat ukur atau instrumen penelitian, terlebih dahulu dicari nilai (harga) korelasi dengan menggunakan Rumus Koefisien.

Korelasi Product Moment Pearson. Jika nilai hitung r > r tabel (0,254) maka item kuisioner dinyatakan valid dan dapat dipergunakan (Sugiyono: 173). Uji reabilitas instrumen penelitian dilakukan dengan menggunakan Alpha Cronbach dengan kriteria reliabel bila koefisien reliabilitas > 0,7 (Sekaran, 2006: 177). Teknik analisis data, metode analisis yang digunakan di dalam penelitian ini ialah analisis regresi linier berganda.

3.        HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Hasil Penelitian

Responden pada penelitian ini adalah pegawai pada PT. XYZ pada level 1 s.d. 4 yang berjumlah 60 orang, dengan karakteristik 82% berjenis kelamin laki-laki dan 18% perempuan; 10% responden berusia < 25, 27% berusia 25-30 tahun dan 63% berusia > 30 tahun; 32% responden memiliki masa kerja ≤ 5 tahun, 10% dalam waktu 6-10 tahun dan 58% memiliki masa kerja > 10 tahun; 82% responden berpendidikan SD-SMA sedangkan Diploma III dan S1 berjumlah 18%; 78% menikah dan 22% belum/pernah menikah; sedangkan 65% responden menghabiskan waktu < 20 menit untuk perjalanan ke lokasi kerja.

Adapun rata-rata jawaban responden terhadap variabel penelitian adalah sebagaimana tergambar dalam tabel berikut:

Tabel 2. Deskripsi Variabel Penelitian

Variabel	Dimensi	Rata-Rata Dimensi	Rata-Rata Variabel
Turnover intention	Thinking of quit	2,12	2,35
	Job search	2,33
	Intention to quit	2,60
Pengembangan Karier	Career goal progress	3,26	3.40
	Profesional ability	3,69
	Promotion speed	3,19
	Remuneration growth	3,45
Stres Kerja	Perilaku pribadi	3,81	2,78
	Dukungan sosial	2,38
	Konflik peran	2,77
	Lingkungan kerja	2,85
	Beban kerja Konflik pekerjaan	2,69 2,18

Sumber: Data Primer Diolah (2016)

Nilai rata-rata variabel turnover intention adalah sebesar 2,35. Hal ini dapat diartikan bahwa para pegawai yang sekarang bekerja di PT. XYZ tidak memiliki kecenderungan untuk berhenti dari pekerjaannya sekarang. Nilai rata-rata variabel pengembangan karier sebesar 3,40 menunjukkan bahwa para pegawai cukup setuju menyatakan bahwa pengembangan karier diperhatikan dan dikelola dengan baik oleh PT. XYZ dan cukup sesuai dengan harapan dan tujuan para pegawai. Sedangkan nilai rata-rata stres kerja sebesar 2,78 menunjukkan bahwa tingkat stres di PT. XYZ tergolong rendah dan pegawai cukup setuju menyatakan bahwa indikator-indikator yang digunakan tidak memicu stres kerja pegawai PT. XYZ.

Hasil uji validitas terhadap instrumen variabel turnover intention menunjukkan bahwa seluruh item instrumen dinyatakan valid karena r hitung > r tabel yaitu 0,254 (n=60, α = 0,05). Hasil uji validitas instrumen variabel pengembangan karier menunjukkan bahwa item 22 tidak valid, sedangkan pada instrumen variabel stres kerja dua item yaitu item 58 dan 61 tidak valid karena nilai r hitung < r tabel (0,254), item selebihnya dinyatakan valid. Hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa seluruh instrumen dari variabel turnover intention, pengembangan karier, dan stres kerja reliabel dengan nilai koefisien Alpha Cronbach di atas 0.70.

Data hasil penelitian yang terkumpul merupakan data ordinal dikarenakan teknik pengumpulan datanya menggunakan Skala Likert. Jika data masih berskala ordinal maka alat analisis parametrik (yakni korelasi product moment dan regresi linier) tidak dapat digunakan karena penggunaan analisis tersebut mensyaratkan data berskala interval atau rasio. Untuk mengubah data hasil penelitian yang semula berskala ordinal menjadi interval, digunakan metode successive interval atau MSI dengan menggunakan bantuan software MSI pada program excel. Setelah seluruh data ditransformasikan menjadi berskala interval, maka pengolahan data dapat dilanjutkan dengan menggunakan statistik parametrik.

Pengujian normalitas menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov menunjukkan data terdistribusi normal (nilai sig = 0,820 > 0.05). Pengujian terhadap multikolinieritas menunjukkan bahwa nilai tolerance adalah 0,891 (lebih besar dari 0,1) dan nilai VIF (Variance Inflation Factor) adalah 1,122 (kurang dari 10) sehingga terbukti tidak terjadi multikolinieritas. Pengujian heteroskedastisitas menggunakan glejser test memperoleh nilai probabilitas sebesar 0,914 untuk pengembangan karier dan 0,280 untuk stres kerja dengan nilai signifikansi lebih dari 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi masalah heteroskedastisitas pada model regresi.

Hasil analisis regresi dilakukan dengan menggunakan program SPSS 22 dan diperoleh hasil perhitungan sebagaimana tabel 3.

Tabel 3. Hasil Regresi Berganda Pengembangan Karier dan Stres Kerja terhadap 

Turnover Intention

	Koefisien		Uji t		Uji F
	Unstandardized Coefficients (B)	Standardized Coefficients (Beta)	t hitung	Sig.	F hitung	Sig.
Konstanta	2,317		3,340	0,001
Pengembangan Karier	-0,394	-0,312	-2,625	0,011
Stres Kerja	0,425	0,340	2,866	0,006
R	0,532
R Square	0,283				11,262	0.000075
Adjusted R Square	0,258

Sumber: Data Primer Diolah, 2016

Turnover Intention = 2,317 – 0,394 (Peng. Karier) + 0,425 (Stres Kerja)

Nilai konstanta pada persamaan sebesar 2,317 menunjukkan bahwa jika faktor pengembangan karier dan stres kerja bernilai nol, maka turnover intention pegawai berada pada level 2,317. Kontribusi variabel pengembangan karier dan stres kerja secara simultan terhadap turnover intention atau koefisien determinasi (adjusted R square) adalah sebesar 0,258. Hasil ini menunjukkan bahwa pengembangan karier dan stres kerja secara simultan memiliki kontribusi sebesar 25,8% terhadap turnover intention, sedangkan sisanya sebesar 74,2% dipengaruhi oleh variabel atau faktor lain di luar model penelitian.

Koefisien β₁ = -0,394 adalah negatif signifikan (t_h = -2,625; sig = 0,011). Hipotesis pertama (H₁) terbukti, yaitu pengembangan karier berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention pegawai pada PT. XYZ. Derajat kualitas pengaruh pengembangan karier berada pada level lemah (koefisien β₁ terstandar = -0,312).

Koefisien β₁ = 0,425 adalah positif signifikan (t_h = 2,866; sig = 0,006). Hipotesis kedua (H₂) terbukti, yaitu stres kerja berpengaruh positif signifikan terhadap turnover intention pegawai pada PT. XYZ. Derajat kualitas pengaruh stres kerja berada pada level lemah dengan koefisien β₁ terstandar = 0,340.

Besarnya koefisien korelasi berganda antara pengembangan karier dan stres kerja terhadap turnover intention adalah sebesar 0.532 menunjukkan terdapat pengaruh positif dan cukup kuat serta signifikan (F_h = 11,262; sig = 0.000075) antara pengembangan karier dan stres kerja terhadap turnover intention pegawai. Hasil pengujian menunjukkan bahwa hipotesis ketiga (H₃) yang menyatakan bahwa Pengembangan karier dan stres kerja secara simultan berpengaruh terhadap turnover intention pegawai pada PT. XYZ, dinyatakan terbukti.

Tabel 4. Matriks Korelasi antar Dimensi Variabel Pengembangan Karier dan Stres kerja dengan Turnover Intention

			Dimensi Turnover Intention (Y)
			Thinking of Quit (Y1)	Job Search (Y2)	Intention to Quit (Y3)
Dimensi Pengembangan Karier (X1)	Career Goal Progress (X21)	Koef	-,291*	-,393**	-,377**
		Sig	0,024	,002	,003
	Professional Ability (X22)	Koef	-,420**	-,353**	-,366**
		Sig	0,001	,006	,004
	Promotion Speed (X23)	Koef	-0,163	-,179	-,296*
		Sig	0,213	,170	,022
	Remuneration Growth (X24)	Koef	-,261*	-,197	-,290*
		Sig	0,044	,131	,024
Dimensi Stres Kerja (X2)	Perilaku Pribadi (X11)	Koef	,263*	,252	,242
		Sig	0,042	,052	,062
	Dukungan Sosial (X12)	Koef	,326*	,409**	,340**
		Sig	0,011	,001	,008
	Konflik Peran (X13)	Koef	,355**	,503**	,384**
		Sig	0,005	,000	,002
	Lingkungan Buruk (X14)	Koef	0,245	,325*	,282*
		Sig	0,059	,011	,029
	Beban Kerja (X15)	Koef	,335**	,358**	,403**
		Sig	0,009	,005	,001
	Situasi Rumah dan Pekerjaan (X16)	Koef	0,229	,266*	,242
		Sig	0,078	,040	,062
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Sumber: Data Primer Diolah, 2016

Tabel 4. di atas menunjukkan bahwa nilai korelasi tertinggi antara dimensi-dimensi pengembangan karier terhadap dimensi-dimensi turnover intention terdapat pada dimensi professional ability, dengan nilai koefisien korelasi antara dimensi professional ability terhadap thinking of quit adalah sebesar -0,420 (sig 0,001), terhadap dimensi job search sebesar -0,353 (sig = 0,006), dan terhadap dimensi intention to quit sebesar -0,366 (sig 0,004). Dapat dinyatakan bahwa dimensi professional ability memiliki korelasi yang cukup kuat dilihat dari nilai derajat pengaruh (Riduwan, 2014: 88) terhadap seluruh dimensi variabel turnover intention dengan korelasi paling kuat adalah dengan dimensi thinking of quit. Hal tersebut menunjukkan bahwa pegawai-pegawai yang memiliki kemampuan (professional ability) memilih untuk bertahan dan tidak memiliki keinginan untuk keluar.

Dimensi career goal progress memiliki nilai koefisien korelasi sebesar -0,291 (sig 0,024) terhadap dimensi thinking of quit, sebesar -0,393 (sig 0,002) terhadap dimensi job search, dan sebesar ‑0,377 (sig 0,03) terhadap dimensi intention to quit. Memperhatikan nilai derajat pengaruh, nilai negatif, dan nilai signifikansi di atas 0,05, dapat dinyatakan bahwa seluruh dimensi career goal progress memiliki pengaruh negatif signifikan namun lemah terhadap seluruh dimensi variabel turnover intention. Hal tersebut menunjukkan bahwa peningkatan career goal progress di PT. XYZ akan mampu membuat para pegawai untuk bertahan dan tidak memikirkan niat untuk keluar.

Dimensi promotion speed memiliki koefisien korelasi sebesar -0,296 (sig 0,022<0,05) terhadap dimensi intention to quit. Sedangkan terhadap dimensi job search dan thinking of quit, dimensi promotion speed tidak memiliki hubungan yang signifikan karena memiliki nilai signifikansi lebih dari 0,05. Hal tersebut menunjukkan bahwa dimensi promotion speed mampu mempengaruhi turnover intention melalui dimensi intention to quit.

Dimensi remuneration growth juga memiliki hubungan terhadap dimensi thinking of quit dengan nilai koefisien korelasi sebesar -0,261 (sig 0,044<0,05) dan terhadap dimensi intention to quit bernilai koefisien -0,290 (sig 0,024<0,05) dengan derajat pengaruh lemah. Sedangkan terhadap dimensi job search, remuneration growth tidak memiliki hubungan yang signifikan karena signifikansi 0,131>0,05. Hal tersebut memiliki arti bahwa dimensi remuneration growth mampu mempengaruhi turnover intention melalui dimensi thinking of quit dan intention to quit. Seluruh dimensi pengembangan karier berhubungan negatif terhadap dimensi pada turnover intention, yang artinya adalah semakin bagus program pengembangan karier yang diterapkan di PT. XYZ akan menurunkan turnover intention para pegawainya.

Nilai korelasi tertinggi antara dimensi-dimensi stres kerja terhadap dimensi-dimensi turnover intention terdapat pada dimensi konflik peran dengan nilai koefisien korelasi 0.503 (sig 0,000) terhadap dimensi job search. Dalam hal ini dimensi konflik peran memiliki pengaruh terbesar terhadap turnover intention pegawai dibandingkan dengan dimensi yang lainnya. Koefisien korelasi terhadap dimensi thinking of quit sebesar 0,355 (sig 0,005) dan terhadap dimensi intention to quit sebesar 0,384 (sig 0,002). Hal tersebut menunjukkan bahwa dimensi konflik peran memiliki hubungan dan berpengaruh terhadap seluruh dimensi turnover intention dengan derajat korelasi cukup kuat.

Nilai koefisien korelasi dimensi dukungan sosial terhadap dimensi thinking of quit sebesar 0,326 (sig 0,011), sebesar 0,409 (sig 0,001) terhadap dimensi job search, dan sebesar 0,340 (sig 0,008) terhadap dimensi intention to quit. Hal tersebut menunjukkan bahwa dimensi dukungan sosial memiliki hubungan signifikan (sig<0,05) dan berpengaruh terhadap seluruh dimensi turnover intention dengan derajat korelasi lemah dan cukup kuat.

Dimensi beban kerja memiliki nilai koefisien korelasi terhadap dimensi thinking of quit sebesar 0,335 (sig 0,009), sebesar 0,358 terhadap dimensi job search (sig 0,005), dan sebesar 0,403 terhadap dimensi intention to quit (sig 0,001). Hal tersebut juga bermakna bahwa dimensi beban kerja memiliki hubungan signifikan dan berpengaruh terhadap seluruh dimensi turnover intention dengan derajat korelasi lemah.

Pembahasan

Pengaruh pengembangan karier terhadap turnover intention

Hipotesis 1 (H₁) terbukti, yaitu pengembangan karier memiliki pengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention pada pegawai PT. XYZ. Hasil penelitian ini memperkuat beberapa penelitian terdahulu yang menyatakan bahwa pengembangan karier pegawai mampu memprediksi tingkat turnover intention (Arshadi, 2013). Hasil penelitian ini juga mendukung hasil penelitian terdahulu yang menyatakan bahwa pengembangan karier berpengaruh signifikan terhadap turnover intention (Nababan, 2013; Muliana, 2013; Bibowo dan Masdupi, 2011; Ishaq, 2012). Hasil yang menunjukkan bahwa terdapat pengaruh negatif pengembangan karier terhadap turnover intention juga mendukung penelitian terdahulu dari Chandin et al (2008), Karavardar (2014), Weng (2012), Biswakarma (2016), Crawshaw et al (2012).

Weng dan Hu (2009) dalam Weng et al (2010) mengemukakan teori bahwa perkembangan karier pegawai dapat dijelaskan dalam empat komponen, yaitu career goal progress, professional ability development, promotion speed, dan remuneration growth. Konsep tersebut mengimplikasikan bahwa pengembangan karier merupakan hal yang mampu diusahakan oleh para pegawai untuk mencapai tujuan karier dan memperoleh pengetahuan/kemampuan baru seiring dengan peningkatan karier. Pengembangan karier juga merupakan usaha organisasi dalam menghargai usaha-usaha para pegawainya dengan memberikan reward berupa promosi maupun peningkatan gaji. Coyle-Shapiro dan Morrow (2006) dalam Weng (2010: 2) juga menyatakan bahwa cara pandang terhadap pengembangan karier juga dapat ditafsirkan sebagai pemenuhan janji organisasi yang tentu saja mengimplikasikan kontrak psikologis antara perusahaan dengan para pegawainya dimana pada akhirnya akan meningkatkan organizational commitment pada pegawai (Balkan, 2014: 9). Terdapat dua buah cara bagaimana organisasi dapat memperkuat organizational commitment dari para pegawainya, yaitu (1) organisasi dapat memperluas persepsi dari nilai keanggotaan dalam organisasi (value of organizational membership) dan (2) menunjukkan kepada para pegawai bahwa mereka begitu dihargai oleh organisasinya. Dukungan terhadap upaya-upaya pegawai dalam mengembangkan karier dapat dilakukan dengan mengakomodasi kebutuhan pengetahuan dan kemampuan, mendukung para pegawai mencapai tujuan karier, dan memberikan promosi serta peningkatan gaji telah terbukti mampu meningkatkan level organizational commitment.

Hasil analisis deskriptif variabel pengembangan karier dapat diketahui bahwa sebagian besar pegawai PT. XYZ merasa bahwa pengembangan karier di PT. XYZ sudah cukup baik. Ketika pengembangan karier yang dirasakan oleh karyawan sudah baik maka turnover intention-nya akan rendah. Hal ini didukung oleh hasil penelitian yang menunjukkan bahwa pengembangan karier berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention pegawai PT. XYZ. Sebagaimana disampaikan oleh Purbowo (2006) dalam Bibowo (2015: 10) bahwa karyawan yang diberikan kesempatan terbatas untuk mengembangkan karier akan lebih tinggi turnover intention-nya dibandingkan dengan karyawan yang diberikan pengembangan karier yang luas.

Hasil wawancara yang dilakukan dengan factory manager PT. XYZ dan dengan beberapa pegawai yang menyatakan bahwa program pengembangan karier di PT. XYZ sudah mulai mengadopsi program pengembangan karier sebagaimana dilakukan dalam Perusahaan Induk, yaitu Big Manufacture Group, namun belum diterapkan secara optimal. Berdasarkan wawancara lanjutan kepada pegawai PT. XYZ, diketahui bahwa program pengembangan karier yang sebagaimana dimaksud hanya berlaku bagi pegawai level 5 ke atas, sedangkan pegawai level 1 s.d. 4 belum ada program yang telah distandarkan. Hal ini tentu menimbulkan persepsi yang minus di mata para pegawai level 1 s.d. 4 karena karyawan tidak mendapatkan pengembangan karier yang baik seperti kesempatan yang sama untuk mendapatkan pelatihan dan pendidikan sehingga pengembangan karier menjadi terhambat. Kondisi tersebut juga dipengaruhi oleh karakter pendidikan pegawai (responden) di PT. XYZ yang relatif rendah dimana pendidikan setingkat SMU sebanyak 58%, setingkat SLTP sebanyak 8% dan setingkat SD sebanyak 15% (total 82%), sehingga program pengembangan karier adopsi dari grup perusahaan cukup sulit diterapkan oleh PT. XYZ. Hal ini merupakan salah satu hambatan utama untuk memetakan karier pegawai sebagaimana dibutuhkan oleh perusahaan. Adapun kegiatan pelatihan yang telah dilaksanakan oleh PT. XYZ utamanya adalah kebutuhan dasar operasional dan untuk memenuhi standar sertifikasi.

Berdasarkan hasil korelasi antar dimensi dalam tabel 3., diketahui bahwa terdapat tiga korelasi dimensi yang memiliki nilai tidak signifikan, antara lain dimensi promotion speed dengan thinking of quit dan job search serta remuneration growth dengan job search. Sedangkan dimensi lain memiliki korelasi signifikan terhadap dimensi turnover intention. Terhadap korelasi yang bernilai tidak signifikan dapat dijelaskan sebagai berikut:

1.      Peluang promosi pada PT. XYZ tidak diumumkan secara terbuka kepada para pegawai sehingga para pegawai tidak mengetahui peluang-peluang yang terbuka untuk promosi. Hal tersebut menyebabkan para pegawai tidak begitu mengharapkan promosi di PT. XYZ. Hal tersebut juga didukung dengan karakteristik pegawai/responden dimana 82% pegawai memiliki pendidikan SD s.d. SMA. Para pegawai yang dapat menduduki level 4, menurut kebijakan PT. XYZ, minimal memiliki tingkat pendidikan S1/sederajat.

2.      Para pegawai PT. XYZ merasa telah ditempatkan dalam posisi/pekerjaan sesuai dengan tingkat kemampuan mereka yang dapat diwakili oleh tingkat pendidikan. PT. XYZ juga memiliki kebijakan untuk merotasi para pegawai operasional pada pekerjaan berlainan sebagai upaya mengantisipasi jumlah pegawai operasional yang hanya 60 orang. Kondisi tersebut cukup mempengaruhi para pegawai sehingga berpendapat bahwa baik kecepatan promosi maupun penempatan mereka telah sesuai dengan kemampuan dan pendidikan. Kondisi tersebut mengakibatkan dimensi promotion speed tidak menjadi berpengaruh untuk membuat pegawai berpikir untuk keluar (thinking of quit) dan mencari pekerjaan baru (job search). Namun demikian, jika promotion speed tidak diperhatikan oleh PT. XYZ, dapat menimbulkan turnover intention yang ditunjukkan dengan korelasi signifikan terhadap dimensi intention to quit.

3.      Para pegawai PT. XYZ berpendapat bahwa gaji yang diterima oleh mereka cukup sesuai dengan beban pekerjaan mereka. Para pegawai juga berpendapat setiap tahun PT. XYZ menaikkan gaji yang diterima dan juga memberikan gaji sesuai dengan masa kerja para pegawainya. Sehingga para pegawai PT. XYZ secara konsisten berpendapat bahwa gaji yang diperoleh telah sesuai dengan masa kerja dan beban kerja serta akan bertambah setiap tahunnya. Hal ini secara psikologis akan meningkatkan komitmen organisasional para pegawai sehingga dimensi pertumbuhan remunerasi tidak mempengaruhi pegawai untuk mencari pekerjaan baru (job search). Namun demikian, pertumbuhan remunerasi yang tidak sesuai harapan pegawai mampu membuat para pegawai berpikir untuk berhenti dan meningkatkan turnover intention.

Para pegawai yang harapan/tujuan kariernya tercapai dan secara psikologis merasa karier dan masa depannya diperhatikan oleh perusahaan akan menjadi lebih merasa terikat dengan perusahaan dan semakin jauh dari pikiran keluar dari pekerjaan (Weng dan McElroy, 2012: 7). Sebagai permisalan, career goal progress merefleksikan hubungan antara tujuan karier seseorang dengan karier/pekerjaan yang sedang dijalani. Jika hubungan tersebut kuat, maka pegawai secara emosional lebih merasa terhubung dengan para pemberi kerjanya (perusahaan) sehingga menurunkan minat untuk keluar dari pekerjaan. Pengembangan karier juga merupakan salah satu sumber stres terbesar bagi pegawai (Archibong, 2010: 7).

Pengaruh stres kerja terhadap turnover intention

Hipotesis kedua (H₂) terbukti, yaitu stres kerja berpengaruh positif signifikan terhadap turnover intention pegawai PT. XYZ. Hal tersebut bermakna bahwa peningkatan stres kerja meningkatkan keinginan pegawai untuk keluar (turnover intention) dan sebaliknya jika stres kerja menurun atau rendah, tingkat turnover intention juga akan menurun dan rendah. Shrospire dan Kadec (2012), Moesadegard (2013), Li dan Zhou (2013), Paille (2011), Arshadi dan Damiri (2013), Dwiningtyas (2015), Waspodo et al (2013), Ahuja et al. (2006), serta Johartono dan Widuri (2013) yang menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh positif terhadap turnover intention. Penelitian-penelitan tersebut menyebutkan bahwa peningkatan stres kerja memicu para pegawai untuk mencari alternatif pekerjaan lain atau mengakhiri kontrak kerja lebih cepat.

Tingkat stres tertinggi berada pada dimensi perilaku pribadi dan tingkat terendah berada pada dimensi konflik pekerjaan. Pada tingkatan indikator, tingkat stres kerja tertinggi ditunjukkan pada faktor orientasi terhadap pekerjaan dan kualitas pekerjaan. Hal tersebut menunjukkan bahwa para pegawai PT. XYZ memiliki dedikasi tinggi terhadap pekerjaannya sehingga secara pribadi mereka mempertahankan kualitas pekerjaan dan sangat berorientasi terhadap pekerjaan itu sendiri. Berdasarkan survei prapenelitian diketahui bahwa 30% pegawai merasa khawatir diberhentikan dari perusahaan. Hal tersebut mempengaruhi pribadi para pegawai untuk selalu menjaga kualitas pekerjaan dan memenuhi target yang ditetapkan oleh perusahaan untuk menghindari pemberhentian.

Perilaku pribadi jika dilihat dalam korelasi antar dimensi menunjukkan level tidak signifikan terhadap dimensi intention to quit dan job search namun signifikan terhadap thinking of quit. Hal tersebut berarti bahwa perilaku pribadi berpotensi tinggi menimbulkan stres dan mampu membuat para pegawai untuk berpikir keluar dari pekerjaan (thinking of quit) yang pada akhirnya akan menimbulkan keinginan keluar.

Nilai tertinggi pada korelasi antar dimensi terdapat pada dimensi konflik peran pada hubungan dengan dimensi job search menunjukkan bahwa konflik peran berpotensi menimbulkan keinginan untuk keluar para pegawai. Rata-rata pegawai cukup sepakat berpendapat bahwa terdapat konflik peran dalam pekerjaan mereka sehari-hari baik dari kesesuaian tugas/peran dengan kondisi pekerjaan serta ambiguitas peranan sehari-hari dalam pekerjaan. Menilik jumlah human capital yang tidak terlalu besar, para pegawai PT. XYZ memang dituntut untuk mampu menguasai peran lebih dari satu. Konfirmasi kepada manajemen PT. XYZ diperoleh informasi bahwa belum ada rencana penambahan pegawai baru di PT. XYZ. Namun PT. XYZ tetap mengagendakan penggantian pegawai untuk mengantisipasi pegawai yang pensiun maupun resign. PT. XYZ memiliki kebijakan terhadap pegawai yang hendak resign supaya menginformasikan kepada perusahaan maksimal sebulan sebelum resign dilakukan. Sehingga perusahaan mampu mempersiapkan pegawai pengganti dan dapat dilakukan transfer knowledge dari pegawai bersangkutan.

Berdasarkan hasil korelasi antar dimensi diketahui bahwa dimensi dukungan sosial memiliki koefisien korelasi signifikan dengan seluruh dimensi turnover intention. Hal ini menunjukkan bahwa dimensi dukungan sosial berpengaruh terhadap turnover intention (Kim dan Stoner, 2016: 18) dan berpotensi memicu keinginan pegawai untuk keluar. Profil variabel stres kerja menunjukkan bahwa dukungan sosial baik dari dukungan pimpinan (Suharti dan Suliyanto: 2012, 9), dukungan keluarga, dan dukungan rekan bernilai rendah atau tidak sesuai/setuju. Memperhatikan hal tersebut, umumnya skor dukungan sosial tersebut meningkatkan stres kerja yang berimbas pada turnover intention. Namun demikian, para pegawai PT. XYZ tetap memilih bertahan di perusahaan.

Dimensi beban kerja juga memiliki korelasi signifikan terhadap seluruh dimensi turnover intention. Hal tersebut menunjukkan bahwa dimensi beban kerja mampu mempengaruhi munculnya turnover intention (Pradana, 2015: 12; Noh et al, 2015: 11). Profil variabel stres kerja menunjukkan nilai rata-rata rendah pada dimensi beban kerja yang berarti bahwa beban kerja di PT. XYZ tidak terlalu memberatkan para pegawai. Sebagaimana dalam jawaban terkait kelelahan fisik, meskipun para pegawai cukup merasakan kelelahan fisik akibat pekerjaan dan batasan waktu yang cukup ketat tetapi kelelahan fisik tersebut sudah hilang ketika pegawai mulai bekerja kembali hari berikutnya. Beban pekerjaan di PT. XYZ tergolong tinggi disebabkan karena jumlah pegawai operasional yang tidak terlalu banyak, yaitu 60 pegawai. Jumlah pegawai tersebut harus memenuhi target produksi untuk pasaran nasional grup Garuda Food. Garuda Food telah membuka gerai di 26 propinsi dan 158 kota besar di Indonesia.

Pengaruh pengembangan karier dan stres kerja secara simultan terhadap turnover intention

Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengembangan karier dan stres kerja secara simultan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention pegawai. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian Ishaq (2012) dan Putra (2015). Pengaruh stres kerja terhadap turnover intention lebih dominan dibandingkan pengaruh pengembangan karier terhadap turnover intention. Sebagaimana diulas sebelumnya, dimensi yang paling berpengaruh dalam hubungan stres kerja dengan turnover intention adalah konflik peran dan beban kerja. PT. XYZ memiliki jumlah pegawai operasional sebanyak 60 orang. Jumlah pegawai sebanyak itu harus mampu menyelesaikan target produksi untuk pasar 158 kota besar di 26 propinsi Indonesia. Wawancara dengan beberapa pegawai menunjukkan bahwa beban kerja di PT. XYZ cukup tinggi menyebabkan perusahaan menerapkan kebijakan supaya seorang pegawai mampu menangani lebih dari satu pekerjaan. Hal tersebut mengakibatkan beban kerja masing-masing pegawai bertambah dan terdapat ambiguitas peran yang kurang sesuai dengan kompetensi pegawai. Kondisi demikian cukup membuat tingkat stres pegawai meningkat. Mempertimbangkan hal tersebut, manajemen PT. XYZ sebaiknya merencanakan penambahan pegawai yang tentu saja disesuaikan dengan kebutuhan dan kecukupan dana terkait kompensasi finansial yang akan diberikan. Menurunkan beban kerja akan menurunkan stres kerja yang pada akhirnya berimbas pada penurunan tingkat turnover intention.

Ming (2008: 8) dalam jurnalnya menyatakan bahwa pengembangan karier merupakan salah satu dimensi yang menimbulkan stres kerja. Pengembangan karier menurut Ming adalah bagaimana mengembangkan para pegawai sehingga semakin memberi manfaat baik bagi perusahaan maupun pribadi pegawai. Program pengembangan karier yang efektif akan meningkatkan kinerja dan performa individu pegawai dengan beradaptasi dan pembelajaran secara terus menerus (continuously learning and adapting). Para pegawai yang menerima kesempatan pengembangan karier dimaksud akan meningkatkan motivasi dan kepercayaan diri dalam bekerja yang kemudian akan membayar perusahaan mereka dengan loyalitas dan pemenuhan melebihi target, dimana hal tersebut juga mengurangi stres kerja dan turnover intention (Ming, 2008: 5). Merujuk pada penelitian Ming tersebut, PT. XYZ mampu mengurangi stres kerja dan juga mengurangi turnover intention dengan menerapkan program pengembangan karier yang nyata bagi para pegawai.

Program pengembangan pegawai yang nyata adalah program pengembangan pegawai yang telah dipetakan sesuai dengan beberapa variabel seperti kompetensi, kinerja, disiplin pegawai, pendidikan dan pelatihan, usia dan masa kerja, serta mempertimbangkan hasil assessment yang juga telah diprogramkan oleh PT. XYZ. Kebijakan perusahaan yang hanya memasukkan pegawai level 4 ke atas dalam program pengembangan karier dalam grup perusahaan perlu disesuaikan kembali supaya mampu mengakomodasi pegawai level di bawahnya. Namun jika hal tersebut tidak dapat dilaksanakan mengingat diskresi manajemen pusat, PT. XYZ sebaiknya membuat sebuah program pengembangan karier lokal perusahaan dan disosialisasikan secara jelas kepada para pegawai. Hal ini disamping menunjukkan niat baik perusahaan dalam mempertimbangkan karier dan kesejahteraan karyawan juga akan menunjukkan bahwa perusahaan ingin berkembang bersama dengan para pegawainya.

Peta karier pegawai juga dapat didukung dengan rapor bulanan pegawai yang menunjukkan kinerja, disiplin pegawai, dan hal-hal yang perlu ditingkatkan oleh pegawai. Peta karier juga didukung dengan pemetaan kompetensi pegawai juga akan memberi informasi kepada perusahaan terkait kompetensi apa yang sebaiknya ditingkatkan dari masing-masing pegawai sehingga menjadi masukan untuk perencanaan program diklat pegawai semester maupun tahun depan. Hal ini selain mempermudah manajemen HC dalam memetakan pegawai juga membantu mereka dalam membuat sebuah program yang tepat untuk pengembangan pegawai yang pada akhirnya menunjang pengembangan karier pegawai.

4.    KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian, maka dapat disimpulkan bahwa:

1)   Pengembangan karier berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention pegawai pada PT. XYZ.

2)    Stres kerja berpengaruh positif signifikan terhadap turnover intention pegawai pada PT. XYZ.

3)  Pengembangan karier dan stres kerja secara simultan berpengaruh terhadap turnover intention pegawai pada PT. XYZ.

Saran

Selanjutnya dalam kaitannya dengan pengembangan karier direkomendasikan hal sebagai berikut:

1)    Sebaiknya ditetapkan pola karier secara jelas baik proses pencapaian pertahap yang didukung dengan kualifikasi yang dibutuhkan dan peluang promosi yang tersedia berikut persyaratan (kualifikasi) diinformasikan secara terbuka.

2)  Penilaian soft skill dan hard skill harus dilaksanakan secara obyektif dan hasil penilaian diinformasikan baik semesteran maupun tahunan sehingga dapat dirumuskan program pendidikan dan pelatihan yang menunjang kegiatan operasional perusahaan berdasarkan hasil penilaian tersebut.

3)    Dalam kaitannya dengan stres kerja, direkomendasikan untuk:

1)  Mengkaji ulang intruksi kerja (IK) maupun standard operating procedure (SOP) yang menjadi acuan bekerja supaya tidak terjadi tumpang tindih peran maupun duplikasi pekerjaan.

2)  Menerapkan coaching dan counselling yang merupakan bukti nyata dukungan pimpinan kepada para pegawainya dan memberikan apresiasi berupa kompensasi non-finansial.

DAFTAR PUSTAKA

Ahuja, Manju K, et al. 2006. “IT Road Warriors: Balancing Work-Family Conflict, Job Autonomy, And Work Overload To Mitigate Turnover Intentions”. MIS Quarterly Vol. 30 No. 3.

Archibong et al. 2010. “Occupational Stres Sources among University Academic Staff”. European Journal of Educational Studies 2(3), 2010 ISSN 1946-6331.

Arshadi, Nasrin dan Hojat Damiri. 2013. “The Relationship of Job Stres with Turnover Intention and Job Performance: Moderating Role of OBSE”. Procedia-Social and Behavioral Sciences 84 (2013) 640 – 645.

Balkan, M. Onur, A. Emin Serin dan Semih Soran. 2014. “The Relationship between Trust, Turnover Intentions and Emotions: an Application”. European Scientific Journal January 2014 edition Vol.10, No.2 ISSN: 1857 – 7881 (Print) e - ISSN 1857- 7431.

Bibowo, Adi dan Erni Masdupi. 2014. “Pengaruh Kepuasan Kerja, Kompensasi dan Pengembangan Karier Terhadap Turnover Intention Karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Padang”. Jurnal Riset Manajemen dan Bisnis Vol. 3 No. 3 (2015).

Biswakarma, Gangaram. 2016. “Organizational Career Growth and Employees‟ Turnover Intentions: An empirical evidence from Nepalese Private Commercial Banks”. International Academic Journal of Organizational Behavior and Human Resource Management Vol. 3, No. 2, 2016, pp. 10-26. ISSN 2454-2210.

Carmeli, A., & Weisberg, J. 2006. “Exploring turnover intentions among three professional groups of employees”. Human Resource Development International, 9 (2), 191-206.

Crawshaw, J. R., van Dick, R. & Brodbeck, F. C. (2012). “Opportunity, fair process and relationship value: career development as a driver of proactive work behavior”. Human Ressource Management Journal. 22 (1), 4–20.

Fajrin, Dionny Nikita. 2012. “Intensi Turnover Ditinjau dari Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi”. Tesis. UIN Sunan Ampel Surabaya.

Fong-Ming, Tan. 2008. “Linking Career Development Practices to Turnover Intention: The Mediator of Perceived Organizational Support”. Journal of Business and Public Affairs Vol. 2, Issue 1, 2008 ISSN 1934-7219.

Handoko, T. Hani. 2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.

Hongvichit, Somchit. 2015. “The Research Progress and Prospect of Employee Turnover Intention”. International Business Research; Vol. 8, No. 6; 2015 ISSN 1913-9004 E-ISSN 1913-9012.

Hwang, Jinsoo et al. 2014. “The Impact of Occupational Stres on Employee’s Turnover Intention in the Luxury Hotel Segment”. International Journal of Hospitality & Tourism Administration, 15:60–77, 2014, ISSN: 1525-6480.

Iqbal, Saba et al. 2014. “The Impact of Organizational Commitment, Job Satisfaction, Job Stres and Leadership Support on Turnover Intention in Educational Institutes”. International Journal of Human Resources Studies ISSN 2162-3058 2014, Vol. 4, No. 2.

Ishaq, Fahreza. 2012. “Pengaruh Job Stress dan Career Development terhadap Turnover Intention Karyawan pada Perusahaan PT BNI (Persero) Tbk (Divisi Teknologi)”. Tesis. Universitas Bakrie.

Javed Muhammad et al. 2014. “Effect of Role Conflict, Work Life Balance and Job Stres on Turnover Intention: Evidence from Pakistan”. Journal of Basic and Applied Scientific Research. ISSN 2090-4304.

Johartono dan Retnaningtyas Widuri. 2013. “Analisa Pengaruh Stres Kerja, Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi, dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention Karyawan Kantor Konsultan Pajak di Surabaya”. Tax & Accounting Review, Vol. 3, No. 2, 2013.

Karavardar, Gulsah. 2014. “Organizational Career Growth and Turnover Intention: an Application in Audit Firm in Turkey”. International Business Research; Vol. 7, No. 9; 2014 ISSN 1913-9004 E-ISSN 1913-9012.

Kim, Hansung dan Madeleine Stoner. 2016. “Burnout and Turnover Intention among Social Workers: Effects of Role Stres, Job Autonomy and Social Support”. Administration in Social Work June 2008. ISSN: 0364-3107 (Print) 1544-4376

Leung, Mei-Yung. Janet Sham. Yee-San Chan. 2007. “Adjusting Stresors – Job-Demand Stres in Preventing Rustout/Burnout in Estimators”. Surveying and Built Environment Vol 18 (1), 17-26 June 2007 ISSN 1816-9554.

Li, Xiaoyan dan Erhua Zhou. “Influence of Customer Verbal Aggression on Employee Turnover Intention”. Management Decision Vol. 51 No. 4, 2013 pp. 890-912.

Lin, Qui-Hong. 2013. “The Relationship between Occupational Stres, Burnout, and Turnover Intention among Managerial Staff from a Sino-Japanese Joint Venture in Guangzhou, China”. Journal of Occupational Health. 2013; 55: 458–467.

Mathis, Robert L., H. Jackson, John. 2011. Human Resource Management (edisi 10). Jakarta: Salemba Empat.

Mangkunegara, A.A. Anwar P. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Mariana, Sondang Lestari dan Irvianti, Laksmi Sito. 2012. “Pengaruh kompensasi dan pengembangan karier Terhadap Turnover Intention Pada PT. APL Indonesia”. Tesis. PPs Universitas Bina Nusantara.

Melky, Yoshua. 2015. Hubungan kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap intensi pindah kerja (turnover intention) karyawan PT. Rejeki Abadi Sakti Samarinda. eJournal Psikologi, 2015, 3 (3): 694- 707 ISSN 0000-0000.

Nababan, Syamsu. 2013. “Pengaruh jenjang karier dan kompensasi terhadap turnover intention karyawan pada PT Indomahkota Cabang Pekanbaru”. Tesis. PPs Universitas Terbuka. Jakarta.

Nayaputera, Yatna. 2011. “Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stres Kerja terhadap Intensi Turnover Customer Service Employee di PT. Plaza Indonesia Realty Tbk”. Tesis. PPs Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia.

Noh, Mijeong, Kim K. P. Johnson dan Jayoung Koo. 2015. “Building an Exploratory Model for Part-time Sales Associates’ Turnover Intentions”. Family and Consumer Sciences Research Journal, Vol. 44, No. 2, December 2015 184–200.

Paillé, Pascal. 2011. “Stresful Work, Citizenship Behaviour and Intention to Leave the Organization in a High Turnover Environment: Examining the Mediating Role of Job Satisfaction”. Journal of Management Research ISSN 1941-899X 2011, Vol. 3, No. 1: E1.

Putra, Nugraha Dentista. 2015. “Pengaruh kompensasi dan pengembangan karier terhadap kinerja karyawan PT Angkasa Pura Solusi”. Tesis. Universitas Mercu Buana Jakarta.

Rahman, Wali dan Zekeriya Nas. 2012. “Employee development and turnover intention: theory validation”. European Journal of Training and Development Vol. 37 No. 6, 2013 pp. 564-579.

Rismawan, Putu Agus Eka. 2014. “Peran Mediasi Komitmen Organisasional pada Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Intensi Keluar Karyawan (Studi pada Bali Dynasty Resort)”. Tesis. PPs Universitas Udayana Denpasar.

Rivai, Veithzal. 2013. Manajemen Sumber Daya manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. Jakarta: Rajawali Pers.

Robbins, Stephen P. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi 12. Jakarta: PT. Indeks Grup GRAMEDIA.

Saeed, Iqra et al. 2014. “The relationship of Turnover intention with job satisfaction, job performance, Leader member exchange, Emotional intelligence and organizational commitment”. International Journal of Learning & Development ISSN 2164-4063 2014, Vol. 4, No. 2.

Sekaran, Uma. 2011. Research Methods For Business (6th Ed). Jakarta: Salemba Empat.

Shropshire, Jordan dan Christopher Kadlec. 2012. “I’m Leaving the IT Field: the Impact of Stres, Job Insecurity, and Burnout on IT Professionals”. International Journal of Information and Communication Technology Research Volume 2 No. 1, January 2012.

Suharti, Lieli dan Dendy Suliyanto. 2012. “The Effects of Organizational Culture and Leadership Style toward Employee Engagement and Their Impacts toward Employee Loyalty”. World Review of Business Research Vol. 2. No. 5. September 2012. Pp. 128 – 139.

Waspodo, Agung AWS et al. 2013. “Pengaruh kepuasan kerja dan stres kerja terhadap turnover intention pada karyawan PT. Unitex di Bogor”. Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI), Vol. 4, No. 1, 2013.

Weng, Q. X., McElroy, J. C., Morrow, P. C., & Liu, R. 2010. “The relationship between career growth and organizational commitment”. Journal of Vocational Behavior, 77 (3), 391–400.

Weng, Qing-Xiong dan James C. McEllroy. 2012. “Organizational career growth, affective occupational commitment and turnover intentions”. Journal of Vocational Behavior, 80 (2012) 256–265.

Weng, Qing-Xiong et al. 2014. “Organizational career growth and subsequent voice behavior: The role of affective commitment and gender”. Journal of Vocational Behavior 84 (2014) 431–441.

Yin-Fah, Benjamin Chan et al. 2010. “An Exploratory Study on Turnover Intention among Private Sector Employees”. International Journal of Business and Management, Vol. 5, No. 8.

Yoopetch, Chanin. 2012. “Influencing factors on career growth in the hospitality industry”. The Asian Business and Management Conference 2012 Official Conference Proceedings. The International Academic Forum. www.iafor.org.