EKONOMI & PEMBANGUNAN Vol.12 No.2 Juli-Desember 2018

ANALISIS BUDAYA ORGANISASI MENGGUNAKAN HOFSTEDE DAN ORGANIZATIONAL CULTURE ASSESSMENT INSTRUMENT (OCAI)

(Studi Kasus pada Universitas Dehasen Bengkulu)

Mimi Kurnia Nengsih

Sri Handayani

Siti Hanila

Fakultas Ekonomi, Universitas Dehasen Bengkulu

ABSTRACT

            Organizational culture affects the role of a person in performing its role. The success of an organizational culture is characterized by changing individual behaviors that can be exemplary for other individuals. The purpose of this research is to know the organizational culture created at Dehasen University of Bengkulu. The method used in analyzing organizational culture is Hofstede method and OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) analysis. The result of analysis using the cultural dimension of hofstede stated that Dehasen Bengkulu University has a PDI value of 47.95 indicates that the institution has a uniform distribution of power, the value of IDV of 40.9 indicates that the individual in the institution has collectivism, MAS value of 56.65 indicates that masculinity value, the value of UAI of 78.65 indicates that the institution has concentration leads to things that have more certainty, the value of LTO is 55,8 indicates institution concentrate more in matters which have long term characteristic, value IVR equal to 44 , 8 suggests that institutions are more directed toward the social environment that controls the gratification of needs and regulations by means of strict social norms. Meanwhile, based on OCAI analysis the current organizational culture and expectations will come to the Clan organization culture with values ​​of 35.8 and 40.

Keywords: Organizational Culture, Hofstede and Organizational Culture Assessment Instrument

1.      PENDAHULUAN

Dalam menjalankan kehidupan sehari-hari manusia tidak dapat dilepaskan dari peran budaya, begitu juga pada organisasi. Budaya merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi perilaku seseorang, seseorang tidak terlahir dengan pemahaman akan suatu budaya, tetapi dengan mempelajari suatu budaya seseorang memiliki sikap dan cara pandang  yang mempengaruhinya dalam menjalankan perannya sebagai makhluk pribadi dan sosial.

Budaya yang tercipta di dalam organisasi sangat erat kaitannya dengan pembentukan pemberdayaan Sumber Daya Manusia untuk mencapai tujuan. Dimana budaya merupakan kumpulan nilai, harapan serta kebiasaan pada setiap organisasi yang pada umumnya tetap dipertahankan dari satu generasi ke generasi berikutnya (Rangkuti, 2016 : 39). Budaya organisasi dapat didefinisikan sebagai sebuah kesatuan dari orang-orang yang memiliki tujuan, keyakinan, dan nilai yang sama. Pada dasarnya setiap organisasi menginginkan terciptanya visi dan misi yang membudaya pada setiap anggota organisasinya. Seluruh anggota organisasi didalamnya diwajibkan untuk paham dan menjadikan corporate value sebagai landasan dalam bertindak dan menyelesaikan berbagai macam persoalan yang ada, serta mendukung terwujudnya visi dan misi organisasi (Suwiprabayanti, 2017).

Suksesnya suatu budaya organisasi ditandai dengan berubahnya perilaku individu yang dapat dijadikan teladan bagi individu yang lain. Begitu juga berhasil tidaknya suatu organisasi dalam menerapkan kebijakan merupakan gambaran dari berhasil tidaknya suatu budaya organisasi dipahami sebagai suatu persepsi yang dikembangkan dan disepakati bersama untuk dilakukan. Ketika budaya organisasi telah melekat kuat, maka setiap anggota dalam organisasi merasa bahwa mereka adalah bagian dari organisasi yang memiliki tanggung jawab yang sama demi kemajuan organisasi.

Universitas Dehasen merupakan salah satu Universitas Swasta di Bengkulu yang memiliki visi menjadi perguruan tinggi yang profesional, berdaya saing dan unggul di wilayah Sumatera bagian selatan tahun 2032. Serta memiliki tujuan salah satunya adalah menghasilkan ilmu pengetahuan, teknologi dan seni yang berkualitas, relevan dengan perkembangan ilmu dan teknologi sesuai dengan kebutuhan masyarakat. Untuk mencapai tujuan tersebut perlu penyelarasan antara persepsi dengan budaya yang ada didalam organisasi. Nilai-nilai budaya yang dirumuskan dan dikembangkan harus dipraktikkan dan dievaluasi penerapannya, sehingga dapat ditentukan karakteristik budaya organisasi yang sesuai dengan kebutuhan rencana strategis organisasi.

2.    METODE PENELITIAN

Jenis Penelitian

Jenis penelitian dalam penelitian ini adalah penelitian deskriptif kuantitatif. Penelitian deskriptif merupakan penelitian yang menggambarkan suatu fenomena dengan jalan mengdeskripsikan sejumlah variabel yang berkenaan dengan masalah yang diteliti (Indriantoro dan Supomo; 2002). Sedangkan penelitian kuantitatif menurut Sugiyono (2013) yaitu  jenis penelitian yang menghasilkan penemuan-penemuan yang dapat dicapai dengan menggunakan prosedur-prosedur statistik atau dengan cara kuantitatif lainnya. Penelitian deskriptif kualitatif dalam penelitian ini berusaha untuk mendeskripsikan secara lengkap budaya organisasi yang terbentuk di Universitas Dehasen Bengkulu melalui data-data yang diperoleh yang tidak hanya sebatas angka-angka numerik, akan tetapi juga menggali makna dari fenomena dan keadaan sehingga dapat dideskripsikan dengan jelas.

Jenis dan Sumber Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer adalah data-data yang diperoleh secara langsung dari sumbernya yaitu para responden berupa tanggapan-tanggapan terhadap item-item instrument penelitian yang diperoleh melalaui penyebaran kuesioner, wawancara dan observasi (Sugiyono, 2010).

Metode Pengambilan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai di Universitas Dehasen Bengkulu yang sebanyak 141 orang berdasarkan data Simpeg Universitas Dehasen Bengkulu.

Sampel adalah bagian dari keseluruhan populasi yang digunakan untuk menggambarkan suatu populasi. Salah satu metode yang dapat digunakan untuk menentukan ukuran sampel adalah rumus Slovin (Sugiono, 2010).

Dimana :

n  = jumlah sampel

N = ukuran populasi

d  = batas ketelitian 10%

Berdasarkan rumus Slovin, maka di peroleh sampel sebanyak :

Jumlah sampel yaitu 58 orang yang diambil dengan teknik purposive sampling.

Metode Analisis Data

            Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan model Hofstede dan OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument). Dimana Model Hofstede menggunakan dimensi-dimensi budaya  sebagai berikut (Nopianti Siregar, 2016):

1.    Power Distance Index (small versus large)

Power Distance Index mengukur sejauh mana anggota sebuah organisasi/institusi yang tidak memiliki  kekuasaan menerima bahwa terdapat ketidakadilan distribusi kekuasaan pada organisasi/institusi tersebut. Dimensi ini merefleksikan nilai dari anggota masyarakat yang kurang memiliki kekuasaan.

2.    Uncertainty Avoidance (weak versus strong)

Uncertainty Avoidence mengukur sejauh mana masyarakat merasa terancam terhadap situasi yang tidak  pasti, tidak diketahui, ambigu dan tidak terstruktur. Setiap pertanyaan dari survei  berkaitan dengan tingkat kecemasan yang dihadapi dengan menyadari masa depan yang tidak pasti, khususnya dengan tiga komponen yang berbeda dari penghindaran ketidakpastian, yaitu: orientasi aturan, stabilitas kerja, dan stress.

3.    Individualism versus Collectivism

Individualism merupakan kecenderungan dari masyarakat untuk memperhatikan diri sendiri dan orang- orang dekat (pasangan, anak, orang tua). Budaya individualistis menunjukkan kecenderungan lebih egois dan menekankan pada tujuan individu. Budaya individualistis menekankan kesuksesan pekerjaan dan prestasi atau kekayaan dan kemajuan karir. Individualis menegaskan sangat pentingnya aspek waktu pribadi dan tantangan yang berhubungan dengan pekerjaan.  

4.    Masculinity versus Feminity

Masculinity merefleksikan situasi dimana nilai-nilai dominan dalam masyarakat adalah “success, money and possessions”. Budaya ini menganggap kualitas hidup dan membantu orang lain menjadi penting. Kerja dipandang sebagai metode untuk mendapatkan uang yang dibutuhkan untuk hidup.

5.    Long-Term Orientation versus Short-Term Orientation

Masyarakat dengan orientasi jangka panjang menumbuhkan nilai-nilai yang terkait dengan reward di masa depan, seperti kegigihan dan penghematan. Masyarakat dengan orientasi jangka pendek lebih menumbuhkan nilai-nilai yang terkait dengan masa lalu dan masa kini, seperti penghormatan terhadap tradisi, menyelamatkan harga diri seseorang, dan memenuhi kewajiban sosial.

6.    Indulgence vs Restrain

Indulgence diartikan sebagai masyarakat yang memberikan kebebasan mengekspresikan hasrat dan perasaan, terutama yang terkait dengan kesenangan, hubungan persahabatan, berbelanja, konsumsi dan juga seks. Lawan dari indulgence adalah restraint, dimana masyarakat tidak dapat merasa bebas untuk menikmati hidup mereka, karena terikat dengan aturan-aturan seperti adat, agama.

Tabel 2.1 Rumus Perhitungan Hofstede

Dimension	Formula
Power Distance (PDI)	PDI = 35(m07-m02) + 25(m20-m23) + C(pd)
Individualism versus Collectivism (IDV)	IDV = 35(m04-m01) + 35(m09-m06) + C(ic)
Masculinity versus Feminity (MAS)	MAS = 35(m05-m03) + 35(m08-m10) + C(mf)
Uncertainty Avoidance (UAI)	UAI = 40(m18-m15) + 25(m21-m24) + C(ua)
Long-Term Orientation versus Short-Term Orientation (LTO)	LTO = 40(m13-m14) + 25(m19-m22) + C(ls)
Indulgence versus Restraint (IVR)	IVR = 35(m12-m11) + 40(m17-m16) + C(ir)

Tabel 2.2 Skala Dimensi Budaya Hofstede

Dimensi Budaya Hofstede	PDI	Small	0 – 50
		Large	50 – 110
	UAI	Weak	5 – 60
		Strong	60 – 115
	IDV	Collectivism	5 – 50
		Individualism	50 – 95
	MAS	Feminism	5 – 50
		Masculine	50 – 95
	LTO	Short-Term Orientation	5 – 50
		Long-Term Orientation	50 – 105
	IVR	Restraint	0 – 45
		Indulgence	45 – 100

Sedangkan OCAI menggunakan enam kunci budaya organisasi yaitu (Suwiprabayanti Putra, 2017) :

1.    Karakteristik Dominan.

Dimensi ini menunjukan kondisi lingkungan organisasi, apa yang dirasakan oleh ada anggota organisasi saat mereka berada di dalam organisasi tersebut. Dengan perhitungan sistematis pada isntrumen OCAI akan menghasilkan gambaran budaya apa yang dominan pada lingkungan organisasi.

2.    Kepemimpinan Organisasi.

Dimensi ini menunjukan model kepemimpinan yang ada di dalam organisasi, pesepsi para anggota organisasi tentang kepemimpinan yang  ada. Dengan perhitungan sistematis instrumen OCAI pada dimensi ini akan terlihat budaya apa yang menjadi dasar dari kepemimpinan organisasi tersebut.

3.    Pengelolaan Karyawan.

Dimensi ini menunjukan bagaimana pengelolaan anggota di dalam sebuah organisasi. Dengan perhitungan sistematis isntrumen OCAI pada dimensi ini akan terlihat budaya apa yang mendasari pengelolaan anggota organisasi.

4.    Perekat Organisasi.

Dimensi ini menunjukan faktor yang mendorong anggota organisasi berada didalam organisasi. Dengan perhitungan sistematis instrumen OCAI, budaya yang menjadi faktor

perekat anggota organisasi akan dapat dilihat.

5.    Penekanan Strategis.

Dimensi ini menunjukan bagaimana organisasi menitikberatkan strategi yang dijalankan. Dengan perhitungan sistematis instrumen OCAI pada dimensi ini akan terlihat budaya yang dominan pada penekanan strategi organisasi.

6.    Kriteria Keberhasilan.

Dimensi ini menunjukan hal apa saja yang menjadi kriteria keberhasilan di dalam organisasi. Dengan perhitungan sistematis instrumen OCAI pada dimensi ini akan terlihat budaya yang dominan dan mendasari kriteria keberhasilan.

Menurut Cameron dan Quin dalam Rangkuti, 2016 terdapat model pengukuran dan diagnosis budaya organisasi berdasarkan competing value framework. Model ini membagi budaya organisasi ke dalam empat tipe budaya yaitu :

1.        Clan Culture

Budaya perusahaan yang memiliki karakter kekeluargaan, dimana terdapat lingkungan yang mengatur perusahaan dengan baik melalui teamwork, pengembangan SDM, serta memperlakukan konsumen sebagai rekanan. Tugas utama dari manajemen adalah mengendalikan dan membina karyawan sehingga memudahkan mereka untuk berpartisipasi.

2.        Adhocracy Culture

Budaya perusahaan yang menuntut inovasi dan inisiatif serta menciptakan produk baru dan jasa untuk mengantisipasi kebutuhan dimasa depan. Tugas utama manajemen adalah mendukung dan mendorong terciptanya semangat entrepreneurship dan kreativitas.

3.        Market Culture

Budaya perusahaan yang memiliki asumsi budaya pasar yang tidak ramah, kompetitif serta perilaku konsumen yang cenderung memilih dan tertarik pada nilai-nilai sehingga menempatkan organisasi pada bisnis yang selalu berusaha meningkatkan persaingan. Tugas utama manajemen adalah mengendalikan organisasi untuk mencapai produktivitas, hasil, tujuan serta keuntungan.

4.        Hierarchy Culture

Budaya perusahaan yang diitandai dengan adanya bentuk perusahaan yang resmi dan terstruktur. Tugas utama manajemen adalah memproduksi barang dan jasa secara efisien sehingga kesejahteraan dalam perusahaan tercapai.

3.         HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Analisis Hofstede

Berdasarkan Perhitungan Indeks Hofstede VSM 13 diperoleh hasil sebagai berikut :

Tabel. 3.1 Hasil Perhitungan Indeks Dimensi VSM 2013 Hofstede

Dimensi	Rumus Perhitungan Indeks Skala VSM 2013 Hofstede	Perhitungan Indeks Skala VSM 2013 Hofstede	Hasil Perhitungan Indeks Skala VSM 2013 Hofstede
Power Distance (PDI)	PDI = 35(m07-m02) +25(m20-m23)+ C(pd)	PDI=35(2.81-2.39)+ 25(2.18 -2.85) + 50	47.95 Small
Individualism Index (IDV)	IDV = 35(m04-m01) +35(m09-m06)+C(ic)	IDV=35(2.09-2.48)+ 35(2.48 -2.35) + 50	40.9 Collectivism
Masculinity Index (MAS)	MAS = 35(m05-m03) +35(m08-m10)+ C(mf)	MAS=35(1.78-2.07)+ 35(2.55 - 2.07) + 50	56,65    Masculine
Uncertainty Avoidance (UAI)	UAI = 40(m18-m15) +25(m21-m24)+  C(ua)	UAI=40(2.65-2.24)+ 25(2.67 –2.18) + 50	78.65 Strong
Long-Term Orientation (LTO)	LTO = 40(m13-m14) +25(m19-m22)+C(ls)	LTO=40(2.27-2.25)+ 25(2.85 - 2.65) + 50	55.8 Long Term Orientation
Indulgence Index (IVR)	IVR = 35(m12-m11) +40(m17-m16)+ C(ir)	IVR=35(1.10–1.88)+ 40(1.67- 1.78) + 50	44,82 Restraint

Dari perhitungan di atas dapat diketahui budaya organisasi yang tercipta di Universitas Dehasen Bengkulu di lihat dari dimensi Hofstede adalah sebagai berikut :

a.    Power Distance (PDI)

Nilai PDI sebesar 47.95 menunjukkan bahwa institusi mempunyai distribusi kekuatan yang merata,mengharapkan dan menerima hubungan kekuasaan secara lebih konsultatif atau demokratis. Orang berhubungan satu sama lain terlepas dari posisi formalitas mereka. Bawahan merasa lebih nyaman serta berkontribusi dalam pengambilan keputusan. Hal ini menunjukkan ada kesetaraan diantara individu-individu yang berbeda jabatan.

b.   Individualism Index (IDV)

Nilai IDV sebesar 40,9 menunjukkan bahwa individu dalam institusi tersebut memiliki sifat collectivism. Dimana individu bertindak terutama sebagai anggota kelompok seumur hidup. Daya kohesifitas yang tinggi tercipta di dalam kelompok mereka. Orang-orang memiliki keluarga besar, yang dijadikan sebagai perlindungan bagi dirinya sehingga loyalitasnya tidak diragukan.

c.    Masculinity Index (MAS)

Nilai MAS sebesar 56,65 menunjukkan bahwa sifat maskulinitas di dalam institusi mempunyai pengaruh yang kuat dibanding dengan feminin. Dimensi Masculinity berkaitan dengan nilai perbedaan gender dalam masyarakat, atau distribusi peran emosional antara gender yang berbeda yang memiliki nilai daya saing, ketegasan, materialistik, ambisi dan kekuasaan.

d.   Uncertainty Avoidance (UAI)

Nilai UAI sebesar 78,65 menunjukkan bahwa institusi tersebut mempunyai konsentrasi mengarah ke hal-hal yang lebih dapat memiliki kepastian. Individu pada institusi cenderung lebih emosional. Mereka mencoba untuk meminimalkan terjadinya keadaan yang tidak diketahui atau tidak biasa. Saat terjadi perubahan mereka menjalaninya dengan hati-hati, langkah demi langkah dengan perencanaan dan menerapkan hukum serta peraturan yang berlaku.

e.    Long-Term Orientation (LTO)

Nilai LTO sebesar 55,8 menunjukkan institusi lebih berkonsentrasi dalam hal- hal yang mempunyai sifat jangka panjang, lebih mementingkan masa depan, mendorong nilai-nilai pragmatis yang berorientasi pada penghargaan, ketekunan dan adaptasi.

f.     Indulgence Index (IVR)

Nilai IVR sebesar 44,8 menunjukkan institusi lebih mengarah kepada lingkungan sosial yang mengontrol gratifikasi dari kebutuhan dan peraturan-peraturan dengan cara norma sosial yang tegas. lingkungan sosial yang mengontrol gratifikasi dari kebutuhan dan peraturan-peraturan dengan cara norma sosial yang tegas.

Analisis OCAI

Berdasarkan analisis dimensi budaya Ocai maka diperoleh hasil sebagai berikut:

Tabel. 3.2 Hasil Perhitungan Dimensi Karakteristik Dominan

1. Karakteristik Dominan		Saat ini	Harapan
A	Organisasi merupakan tempat bekerja yang sangat personal (pribadi). Seperti sebuah keluarga besar, para karyawan berbagi banyak hal mengenai diri dan kehidupan mereka.	30	30
B	Organisasi merupakan tempat bekerja yang sangat dinamis dan entrepreunial. Para karyawan mau berinisiatif serta terdorong untuk melakukan sesuatu yang menantang dan beresiko.	30	25
C	Organisasi merupakan tempat bekerja yang sangat berorientasi pada hasil. Perhatian  utama  setiap  karyawan  adalah  menyelesaikan  pekerjaan  mereka.  Iklim  kerja  karyawan sangat kompetitif dan berorientasi pada hasil.	20	25
D	Organisasi merupakan tempat  bekerja  yang  sangat  terkontrol  dan  terstruktur. Prosedur-prosedur formal secara umum mengatur apa yang dilakukan oleh para karyawan.	20	20

Tabel. 3.3 Hasil Perhitungan Dimensi Pola Kepemimpinan

2. Pola Kepemimpinan		Saat ini	Harapan
A	Kepemimpinan di organisasi pada umumnya bersifat membimbing, memberi pengajaran, memfasilitasi, dan terasa seperti figur “orang tua”.	30	40
B	Kepemimpinan  di  organisasi  pada  umumnya  menunjukkan  jiwa enterprenur, berani berinovasi serta mengambil resiko.	20	25
C	Kepemimpinan di organisasi pada umumnya terfokus pada kinerja yang  nyata,   penetapan target  yang  menantang,  agresif,  dan  berorientasi pada pencapaian target.	25	10
D	Kepemimpinan di organisasi pada umumnya menekankan pentingnya koordinasi dan kontrol yang baik agar organisasi berjalan efisien.	25	25

Tabel. 3.4 Hasil Perhitungan Dimensi Manajemen Karyawan

3. Manajemen Karyawan		Saat ini	Harapan
A	Gaya manajemen di Organisasi dicirikan dengan kerjasama tim serta consensus dan partisipasi dalam pengambilan keputusan.	50	50
B	Gaya  manajemen  di  Organisasi dicirikan  dengan  pengambilan  resiko oleh individu, inovasi, kebebasan, dan keunikan.	25	30
C	Gaya manajemen di Organisasi dicirikan dengan kompetisi yang sangat ketat, tuntutan yang tinggi untuk melampaui target, dan pencapaian hasil.	5	0
D	Gaya manajemen di Organisasi dicirikan dengan kepatuhan terhadap prosedur dan birokrasi yang teratur dan stabil.	20	20

Tabel. 3.5 Hasil Perhitungan Dimensi Kerekatan Hubungan dalam Organisasi

4. Kerekatan Hubungan dalam Organisasi		Saat ini	Harapan
A	Perekat hubungan di dalam organisasi Organisasi adalah loyalitas dan rasa saling percaya. Komitmen individu terhadap organisasi sangat tinggi.	35	30
B	Perekat  hubungan  di dalam  organisasi  Organisasi adalah  komitmen  terhadap inovasi dan pengembangan. Ada penekanan kepada individu karyawan untuk menjadi lebih maju dan berani mengambil resiko.	20	60
C	Perekat  hubungan di dalam organisasi Organisasi adalah penekanan terhadap target kinerja  dan  tingkat  pencapaiannya.  Agresivitas  dan  merayakan  kesuksesan adalah tema-tema yang umum.	18	0
D	Perekat  hubungan  di  dalam  organisasi  Organisasi adalah  aturan-aturan dan kebijakan-kebijakan formal. Menjaga organisasi agar berjalan dengan baik adalah penting.	27	10

Tabel. 3.6 Hasil Perhitungan Dimensi Penekanan Strategis                                

5. Penekanan strategis		Saat ini	Harapan
A	Organisasi menekankan pentingnya pengembangan SDM. Tingkat kepercayaan karyawan sangat tinggi, terbuka, dan partisipatif dalam pengambilan keputusan.	30	50
B	Organisasi menekankan  pentingnya  mendapatkan  sumber-sumber  daya  baru serta    pentingnya   menciptakan   tantangan-tantangan   baru.   Menghargai   inisiatif    untuk mencoba sesuatu yang baru serta upaya mencari peluang atau terobosan.	20	20
C	Organisasi menekankan  pentingnya  perilaku  karyawan  yang  kompetitif  dan berorientasi pada hasil. Ada dorongan untuk melampaui target yang sulit serta menantang.	20	10
D	Organisasi menekankan  pentingnya  stabilitas,  efisiensi,  pengendalian  dan control yang baik serta operasional organisasi yang lancar tanpa gangguan.	30	20

Tabel. 3.7 Hasil Perhitungan Dimensi Kriteria Keberhasilan

6. Kriteria Keberhasilan		Saat ini	Harapan
A	Organisasi dikatakan berhasil jika kebutuhan karyawan diperhatikan, tercipta kerja sama tim, dan adanya komitmen karyawan yang tinggi terhadap organisasi.	40	40
B	Organisasi dikatakan berhasil jika mampu membuat produk baru yang paling unik dan bertujuan untuk menjadi pemimpin produk (product leader) serta inovator.	15	10
C	Organisasi  dikatakan berhasil jika mampu  berkompetisi dengan pesaing dan memenangkan persaingan. Kepemimpinan pasar merupakan faktor kunci.	15	30
D	Organisasi dikatakan berhasil atas dasar tingkat efisiensi. Pelayanan yang dapat diandalkan, penjadwalan yang baik, dan produksi dengan biaya rendah adalah faktor kunci.	20	20

Tabel. 3.8 Hasil Perhitungan Analisis OCAI

Tipe Budaya	Karakter dominan		Tipe Kepemimpinan		Tipe Manajemen		Perekat Organisasi		Penekanan Strategi		Kriteria Keberhasilan		Rata-Rata
	S	H	S	H	S	H	S	H	S	H	S	H	S	H
A.     Clan	30	30	30	40	50	50	35	30	30	50	40	40	35,8	40
B.     Adhocracy	30	25	20	25	25	30	20	60	20	20	15	10	21,6	28,3
C.     Market	20	25	25	10	5	0	18	0	20	10	15	30	17,1	12,5
D.     Hierarchy	20	20	25	25	20	20	27	10	30	20	20	20	23,6	19,1

           Dengan nilai Clan =35,8, Adhocracy = 21,6, Market = 17,1, Hierarcy = 21,6. Sedangkan untuk grafik “harapan” diperoleh nilai Clan = 40, Adhocracy = 28,3, Market = 12,5, Hierarcy = 19,1. Dari hasil dapat disimpulkan bahwa saat ini dan harapan dimasa datang budaya organisasi mengarah pada budaya Clan. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan di Universitas Dehasen Bengkulu menginginkan tempat kerja yang bersahabat dimana orang-orang saling berbagi seperti keluarga besar, pimpinan bertindak dan memiliki figur sebagai orang tua. Organisasi ini terikat oleh kesetiaan dan tradisi, serta komitmen yang tinggi. Organisasi menitikberatkan pada manfaat jangka panjang dari pengembangan sumberdaya manusia dan mengutamakan pentingnya keutuhan dan moral. Keberhasilan didefinisikan dengan terhadap konsumen dan penghargaan terhadap manusia. Organisasi sangat mementingkan teamwork, peran serta, dan konsensus.

4.      KESIMPULAN

        Berdasarkan hasil pembahasan pada penelitian ini, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:

1.      Budaya organisasi pada Universitas Dehasen Bengkulu berdasarkan nilai dari model Hofstede berada pada buadaya organisasi berikut :

a.    Nilai PDI sebesar 47.95 menunjukkan bahwa institusi mempunyai distribusi kekuatan yang merata,mengharapkan dan menerima hubungan kekuasaan secara lebih konsultatif atau demokratis.

b.    Nilai IDV sebesar 40,9 menunjukkan bahwa individu dalam institusi tersebut memiliki sifat collectivism.

c.    Nilai MAS sebesar 56,65 menunjukkan bahwa sifat maskulinitas di dalam institusi mempunyai pengaruh yang kuat dibanding dengan feminin.

d.   Nilai UAI sebesar 78,65 menunjukkan bahwa institusi tersebut mempunyai konsentrasi mengarah ke hal-hal yang lebih dapat memiliki kepastian.

e.    Nilai LTO sebesar 55,8 menunjukkan institusi lebih berkonsentrasi dalam hal-hal yang mempunyai sifat jangka panjang, lebih mementingkan masa depan, mendorong nilai-nilai pragmatis yang berorientasi pada penghargaan, ketekunan dan adaptasi.

2.        Nilai IVR sebesar 44,8 menunjukkan institusi lebih mengarah kepada lingkungan sosial yang mengontrol gratifikasi dari kebutuhan dan peraturan-peraturan dengan cara norma sosial yang tegas. Berdasarkan analisis OCAI budaya organisasi yang terjadi saat ini dan budaya organisasi yang diharapkan di masa datang adalah budaya organisasi yang mengarah pada budaya Clan dengan nilai sebesar 35,8 untuk saat ini dan 40 untuk harapan masa datang.

DAFTAR PUSTAKA

Arda, Devia, 2013. Perbandingan Konsep Nilai Budaya Dengan Menggunakan Kerangka Kerja Hofstede, Masters thesis, Diponegoro University.

Budi Laksono Putro dan Agus Pratondo, 2010. Kultur Organisasi Menggunakan Hofstede Dan Ocai Terhadap Strategi Penerapan Teknologi Informasi   (Studi Kasus: Perguruan Tinggi XYZ), Konferensi Nasional Sistem dan Informatika; Bali, November 13.

Indriantoro dan Supomo, 2002. Metodologi Penelitian Bisnis, Cetakan. Kedua, Yogyakara; BFEE UGM.

Rangkuti, Freddy,  2016 . Teknik Membedah Kasus Bisnis Analisis SWOT, Cetakan keduapuluh dua, Jakarta : PT. Gramedia.

Siregar, Nopianti,  2016. Penilaian Budaya Organisasi Perguruan Tinggi Menggunakan Values Survey Module 2013 Hofstede Di Universitas Telkom Bandung,  Seminar Nasional Sistem Informasi Indonesia (SESINDO) Seminar Nasional Sistem Informasi Indonesia (SESINDO), Departemen Sistem Informasi, Institut Teknologi Sepuluh Nopember.

Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. 2013. Metode Penelitian

Kuantitatif Kualitatif dan R & D. Bandung : Alfabeta.

Suwiprabayanti, Ida Ayu Gede, 2017. Analisis Budaya Organisasi Menggunakan Model OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) pada  Universitas XYZ, Konferensi Nasional Sistem & Informatika STMIK STIKOM Bali.

Wijayani, et al, 2014. Hubungan Antara Profil Budaya Organisasi (Menggunakan Pendekatan Competing Values Framework) dengan Kinerja  Organisasi Puskesmas di Kabupaten Jember Tahun 2012, e-Jurnal Pustaka Kesehatan, vol. 2 (no. 2), Universitas Jember.